誠実なサービスに創意工夫を重ねて顧客満足を追求します

宇都宮文化センター株式会社

工事、清掃、廃棄物収集など複合事業部門を生かしたトータル施工

経営理念

誠実

我々の仕事はサービス業である。社員にはお客様に対して常に誠実なサービスを提供してもらいたい。誠実という点においては、どんな企業にも負けない、お客様に心から信頼される会社を目指していきたい。

また、社員同士の間であっても、うまくコミュニケーションをはかりながら、信頼関係を築いていき、お客様を第一に考えて仕事をして欲しい。

創意工夫

ただ仕事をするのではなく、お客様に対しては臨機応変で柔軟に対応して欲しい。

常に創意工夫を考えて、どうすればお客様により喜ばれるサービスを提供できるのか、またより効率的な仕事をするにはどうしたら良いのかを考えながら仕事に向かって欲しい。そしてそれらの創意工夫は社員の財産であり、先輩から後輩へしっかりコミュニケーションをとって伝えていって欲しい。

社長メッセージ

社長になった経緯

私は5代目になります。父親は3代目で、今の会社は9社が合併してできた会社でもあり、私が1歳の時に家業としてやっていた事業が今の会社に統合され誕生しています。

汲み取りトイレの清掃作業をやっていた個人事業主の合併で、市の委託事業としてやって欲しいと宇都宮市からの依頼からでした。ちょうど浄化槽や下水道を使い始めたころで、文化的な生活の基本はトイレの水洗化であるとの思いから、その浄化槽や下水道の推進役を担おうとこの社名を名づけました。創業から57年になりますが、宇都宮市文化会館もないころから今の社名で事業をおこなっています。日本も以前はごみをその辺に捨てているような風習がありましたが、前回の東京オリンピック誘致を境に「文化的な生活=きれいな衛生的な町」として、蓋つきのごみ箱が街中に設置されたと聞いています。浄化槽、下水道も古いものは使用開始されて50年以上経過し、修繕や更新が必要なものが増えています。新しい下水道管を掘り返して入れ替えるのではなく工夫しながら修復すること、むやみに地上で作業をすれば交通渋滞を招いてしまいます。そうならないように内側から直そうという発想が下水道工事分野では主流になっています。当社でも古くなり壊れやすい下水道の内部に樹脂でできた新しい管を通して、あと半世紀ほど耐用年数を伸ばす工事も手掛けています。メンテナンスからの延長事業です。生活環境にも配慮した工事はうちのモットーかもしれません。子どもの頃から家業を見て育ってきたこともあり、父親が当時から継いでほしいと思っていたかは直接に聞いたことがないので分かりませんが、私が意識をしていたのかもしれません。大学進学の際にどの学部に行くか悩み、環境関係の学部を専攻しました。父親の背中を見て育ち、作業内容から世の中に必要なことだと理解していたから、自身で大学の学部も絞り込んでいたのかと思います。

環境コンサルタントとは

アドバイスするだけのコンサルティングではなく、下水道管のどこが不良の箇所かをひたすらに調査し、壊れている箇所や修繕が必要な個所を確定し、どのように修繕すべきかを提案しています。そこから数多くの修理・修繕・更生工事をおこない技術力も少しずつ身に着けてきました。浄化槽も当初は単独浄化槽といってトイレの水だけをきれいにするためのものでした。当時は炊事、洗濯、お風呂の水はそのまま川に流していました。その全ての水を一か所の浄化施設で処理し、下水道の放流水と同じくらいきれいなものにして川に戻そうというのが今の合併浄化槽となっています。古くなった浄化槽は、入れ替え工事が必要になります。工場に使われているような大型の浄化槽での30~40年経っているものの入れ替え工事も行っています。自社だけでは作業が難しいものもあるので、協力業者さんと連携しておこないたいと思っているのが管工事作業になります。大規模工事では半年から1年工期の仕事になります。このような作業は毎日あるわけではないので、自社だけで補うのも難しく、経験がものいう中で育成する場がないというのが現状です。その分野に長けた人を必要としています。

地域企業の経営資源で強みとは

自社で車両や機材をもっていること、その車両や機材を扱える社員がいること、そしてそれらを緊急時にちゃんと動かせることで、地域になくてはならない会社として存在したいと思っています。下水道管更生などの工事はその技術力を活かし、栃木県内だけでなく東京都内で集中的な工事が発生した場合は、我々もお手伝いしにいきます。他にも遠方では、名古屋や静岡、秋田など要請があれば出張しています。
廃棄物収集運搬業務では某コンビニエンスストアから栃木県全体の廃棄物管理を依頼され、宇都宮市と日光市は直営で回収しています。その他の市町は協力業者さんにお願いし作業を行っています。

社員はパートさんを含め180人ほどいます。9社が合併して始まったころは50人ほどいました。それから新しい業種が増えるたびに採用していきました。なくなってしまう業務もあります。創業時におこなっていた宇都宮市内の汲み取り業務は今はありません。常日頃から社員へ伝えていることは、生活が便利になればなるだけより人の手が掛かってくること、機械化されればメンテナンスが必要になってくること、そのために私たちは日々技術力を磨きながら仕事へ取りくもう、ということです。今までの仕事も機器の進歩によって効率や利便性が高まり、形を変えながら新しい仕事に変わっていく。同じ作業ではなく常にブラッシュアップを心がけることを考えています。

私たちのモットーは、生活インフラを大切に長く使えるように整える、ということです。

いつの時代でも存在できる企業として、地域に必要とされるサービス業として、時代の変化に対応し、技術の習得を常に念頭においていこう、社員へメッセージを発信しています。と話をしています。

私たちのこだわり

社内への理念継承と行動規範について

毎朝の朝礼、年一回の社員総会は重要と考えています。決算が終わった後には社員へ実績など全て開示しています。中長期を見すえて、時代の変化や今までの仕組みが変わっていくことを予想し、5年、10年後の会社のあるべき姿を皆で考えるようにしています。以前は社長一人で考えて形にしていましたが、今は各部署長とすり合わせしながら、経営計画を作成しています。

評価制度は半年に1度おこない、個人目標に対しての達成度と会社への貢献度、今取り組んでほしい技術などの習得状況を踏まえ評価を行っています。
以前は社長が全て評価を決めていました。その後が、部署長が部内全員の評価するように変更しました。その上長の意に沿うものだけが評価され、妙なヒエラルキーとなり責任感が薄れてしまったことがありました。今は部門部署の各上長単位で評価するようにしています。人の評価は、その人の成長をはかることでもあり、縦のラインでしっかりと評価し、しっかりフィードバックミーティングをおこなうことで、上司の思いや経験も継承されます。よく生え抜きと言われますが、社内から管理職や役員が育っていってほしいと思っています。今の評価制度は導入して2年になるのでまだまだこれから時間をかけて形にしていきます。

創業の経緯と同族経営ではない承継のカギは

当初は9社が合併したと言いましたが、役員も高齢となり、後継者不足もあって現在残っているのは2社となっています。私が5代目になりますが先代は、2代目社長の息子で、私が3代目社長の息子で、両家で半分ずつ株を持ち、共同で経営しています。同族ではないため所有と経営が分離する面もあり、役員会は毎月開催しながら議題をあげて決議をおこなっています。経営に関しては経営方針であったり、投資の意思決定は役員会で取り決めています。

スピーディーな決断ができる個人経営の良さは理解していますが、考え方の違う経営者、代表権をもつものが2名いることで業界の変化に順応できている面は感じています。裏を返せば、社長の思い付きでのチャレンジを多くしないため、収支も乱高下することもなく手堅い経営が続けられているのも特徴かもしれません。一人の経営者が20年、30年と長く社長を務めることではなく適度に交代しています。

初代が13年、2代目が14年、3代目が13年、先代は10年ほど務めました。創業から57年が経過していますが今が5代目なので、10年から15年程度で交代している感じです。そのため、社長交代が父子承継と違って50歳を過ぎてからになるのも特徴かもしれません。そのため、社長になって10年間で何をやりたいかを考えて就任するので中期ビジョンは重要になってきます。

積極的な新卒採用で現場の育成意識と世代交代

5代目の私も今年で7年目(2021年時点)になり、役目で言えば後半戦に突入しています。終わってどう評価されるかは気になりますが、もう少し若手の意見を取り入れたり、世代交代ができる組織づくりが必要と感じています。生活環境の変化に合わせ、仕事内容やサービスを変化させてきた当社のDNAを次世代にも繋いでいくため、初心に戻り、柱となる事業の開拓や技術習得に心掛けたいと思っています。

次世代を担う若手については、去年(2020年度)は大卒新人が2名入社し、今年は高卒大卒新人が各1名ずつ入社してくれます。現場を経験しながら、将来的にはジェネラリストのような総合人材として育てる環境は作っていかなければいけないと思っています。経営層の世代交代もそうですが、事業部内での世代交代を意識したのは私が社長となり新卒を採用するようにしたからです。今までは人が足りなくなると採用活動をしていました。中途採用は即戦力になりますが既に他の会社を経験しているので純粋に馴染むプロパーな社員が必要と感じていました。また、新卒を迎えることで社内に教育や研修の必要性が広まり、また育成側も自らが教育・訓練を行う役を通して現有メンバーも成長し、組織の体制も強固になると考えています。

今は長期従属者で40年、平均すると10~20年の勤続者が多いと思います。新卒採用で雇用継続が進めば勤続年数も上がっていく中で社員の平均年齢が下がります。新卒で一から育った人が増えてくるような会社にしたいと望んでいます。中途採用やパート、派遣など、補充のような採用は減らしていきたいと思っています。

当社社員に求める人物像

入社時にはこの仕事をやったことがない未経験者がほとんどです。同業者でなければ専門的に学べる仕事でもないので経験者はほとんどいません。どんな仕事に対しても、前向きに捉え向き合える人は重要です。世の中に必要な仕事と理解して、自分の仕事を家族にもしっかりと説明が出来る人は長く働いてもらえていますし、貪欲に業務をこなし成長しています。

会社の代表として、会社を大切にする気持ちとあわせ、社員を守る立場にいる責任感は就任してからいっそうに強くなりました。私の父(3代目)は社長に就任した初年度、社員が出勤する前にご家族の皆さんに「社長になりました、よろしくお願いします」と社員の自宅に誕生日の花を届けていました。社員に認めてもらいたいというよりも感謝の想いが行動にあらわれていたのだと思います。

私もパートさんを含め社員の誕生月にはプレゼントを手渡ししています。現場も出来る限りまわり、どんな仕事をしているのか、従業員が個々の家族に胸を張れる仕事をしているのか、家族構成や生活まで可能な限りは把握しています。人財マネジメントシステムのカオナビを導入していることもあり、社員の顔を見ながらメッセージを書き添えています。忘年会の時位しか全ての社員と顔を合わせる機会がなかなかないので、このシステムを活用し繋がりを深めたいと思っています。人数は今の半分ほどでしたが、父はこのようなシステムもない中で、一軒一軒お花を届けたり、従業員、家族を大切にする気持ちをもっていました。それは私にもしっかりと継承していきたいと思います。
あと重視しているものとしては掃除です。小まめに丁寧におこなうことを大切にしています。特にトイレ掃除は良い社風を保つうえでの基本になりますのできれいにしています。社内や車両、機材をきれいに保つ意識が薄れていくこと、企業はそこから崩れていくと思っています。

社内への理念継承と行動規範について

毎朝の朝礼、年一回の社員総会は重要と考えています。決算が終わった後には社員へ実績など全て開示しています。中長期を見すえて、時代の変化や今までの仕組みが変わっていくことを予想し、5年、10年後の会社のあるべき姿を皆で考えるようにしています。以前は社長一人で考えて形にしていましたが、今は各部署長とすり合わせしながら、経営計画を作成しています。

評価制度は半年に1度おこない、個人目標に対しての達成度と会社への貢献度、今取り組んでほしい技術などの習得状況を踏まえ評価を行っています。
以前は社長が全て評価を決めていました。その後が、部署長が部内全員の評価するように変更しました。その上長の意に沿うものだけが評価され、妙なヒエラルキーとなり責任感が薄れてしまったことがありました。今は部門部署の各上長単位で評価するようにしています。人の評価は、その人の成長をはかることでもあり、縦のラインでしっかりと評価し、しっかりフィードバックミーティングをおこなうことで、上司の思いや経験も継承されます。よく生え抜きと言われますが、社内から管理職や役員が育っていってほしいと思っています。今の評価制度は導入して2年になるのでまだまだこれから時間をかけて形にしていきます。

創業の経緯と同族経営ではない承継のカギは

当初は9社が合併したと言いましたが、役員も高齢となり、後継者不足もあって現在残っているのは2社となっています。私が5代目になりますが先代は、2代目社長の息子で、私が3代目社長の息子で、両家で半分ずつ株を持ち、共同で経営しています。同族ではないため所有と経営が分離する面もあり、役員会は毎月開催しながら議題をあげて決議をおこなっています。経営に関しては経営方針であったり、投資の意思決定は役員会で取り決めています。

スピーディーな決断ができる個人経営の良さは理解していますが、考え方の違う経営者、代表権をもつものが2名いることで業界の変化に順応できている面は感じています。裏を返せば、社長の思い付きでのチャレンジを多くしないため、収支も乱高下することもなく手堅い経営が続けられているのも特徴かもしれません。一人の経営者が20年、30年と長く社長を務めることではなく適度に交代しています。

初代が13年、2代目が14年、3代目が13年、先代は10年ほど務めました。創業から57年が経過していますが今が5代目なので、10年から15年程度で交代している感じです。そのため、社長交代が父子承継と違って50歳を過ぎてからになるのも特徴かもしれません。そのため、社長になって10年間で何をやりたいかを考えて就任するので中期ビジョンは重要になってきます。

積極的な新卒採用で現場の育成意識と世代交代

5代目の私も今年で7年目(2021年時点)になり、役目で言えば後半戦に突入しています。終わってどう評価されるかは気になりますが、もう少し若手の意見を取り入れたり、世代交代ができる組織づくりが必要と感じています。生活環境の変化に合わせ、仕事内容やサービスを変化させてきた当社のDNAを次世代にも繋いでいくため、初心に戻り、柱となる事業の開拓や技術習得に心掛けたいと思っています。

次世代を担う若手については、去年(2020年度)は大卒新人が2名入社し、今年は高卒大卒新人が各1名ずつ入社してくれます。現場を経験しながら、将来的にはジェネラリストのような総合人材として育てる環境は作っていかなければいけないと思っています。経営層の世代交代もそうですが、事業部内での世代交代を意識したのは私が社長となり新卒を採用するようにしたからです。今までは人が足りなくなると採用活動をしていました。中途採用は即戦力になりますが既に他の会社を経験しているので純粋に馴染むプロパーな社員が必要と感じていました。また、新卒を迎えることで社内に教育や研修の必要性が広まり、また育成側も自らが教育・訓練を行う役を通して現有メンバーも成長し、組織の体制も強固になると考えています。

今は長期従属者で40年、平均すると10~20年の勤続者が多いと思います。新卒採用で雇用継続が進めば勤続年数も上がっていく中で社員の平均年齢が下がります。新卒で一から育った人が増えてくるような会社にしたいと望んでいます。中途採用やパート、派遣など、補充のような採用は減らしていきたいと思っています。

当社社員に求める人物像

入社時にはこの仕事をやったことがない未経験者がほとんどです。同業者でなければ専門的に学べる仕事でもないので経験者はほとんどいません。どんな仕事に対しても、前向きに捉え向き合える人は重要です。世の中に必要な仕事と理解して、自分の仕事を家族にもしっかりと説明が出来る人は長く働いてもらえていますし、貪欲に業務をこなし成長しています。

会社の代表として、会社を大切にする気持ちとあわせ、社員を守る立場にいる責任感は就任してからいっそうに強くなりました。私の父(3代目)は社長に就任した初年度、社員が出勤する前にご家族の皆さんに「社長になりました、よろしくお願いします」と社員の自宅に誕生日の花を届けていました。社員に認めてもらいたいというよりも感謝の想いが行動にあらわれていたのだと思います。

私もパートさんを含め社員の誕生月にはプレゼントを手渡ししています。現場も出来る限りまわり、どんな仕事をしているのか、従業員が個々の家族に胸を張れる仕事をしているのか、家族構成や生活まで可能な限りは把握しています。人財マネジメントシステムのカオナビを導入していることもあり、社員の顔を見ながらメッセージを書き添えています。忘年会の時位しか全ての社員と顔を合わせる機会がなかなかないので、このシステムを活用し繋がりを深めたいと思っています。人数は今の半分ほどでしたが、父はこのようなシステムもない中で、一軒一軒お花を届けたり、従業員、家族を大切にする気持ちをもっていました。それは私にもしっかりと継承していきたいと思います。
あと重視しているものとしては掃除です。小まめに丁寧におこなうことを大切にしています。特にトイレ掃除は良い社風を保つうえでの基本になりますのできれいにしています。社内や車両、機材をきれいに保つ意識が薄れていくこと、企業はそこから崩れていくと思っています。

サービスの特徴 | 当社の強み・選ばれる理由

-サービスの特徴-

当社の強み・選ばれる理由

57年間の歴史による経験と実績の蓄積により、多くのお客様よりご信頼いただき、栃木県・宇都宮市を始め多くの市町より業務を発注いただいております。工事、清掃、廃棄物収集など生活環境保全する複合事業部門を所持する事を生かし、一社完結できるトータル施工体制。産業廃棄物処理業の優良認定を始め数多くの許可、認可を受け、広いエリアに対応した円滑な施工。多くの特殊作業車を所有する事による自社施工の充実。が当社の特徴になりますが、人が主役の会社ですので、個々の社員のスキルアップが会社の発展に不可欠であると考え、資格の取得や講習受講を積極的に奨励し、補助制度も充実させる事で多くの資格者を有しております。

宇都宮文化センター株式会社_サービスの特徴_画像

57年間の歴史による経験と実績の蓄積により、多くのお客様よりご信頼いただき、栃木県・宇都宮市を始め多くの市町より業務を発注いただいております。工事、清掃、廃棄物収集など生活環境保全する複合事業部門を所持する事を生かし、一社完結できるトータル施工体制。産業廃棄物処理業の優良認定を始め数多くの許可、認可を受け、広いエリアに対応した円滑な施工。多くの特殊作業車を所有する事による自社施工の充実。が当社の特徴になりますが、人が主役の会社ですので、個々の社員のスキルアップが会社の発展に不可欠であると考え、資格の取得や講習受講を積極的に奨励し、補助制度も充実させる事で多くの資格者を有しております。

宇都宮文化センター株式会社_サービスの特徴_画像
ツグナラコンサルタント

ツグナラコンサルタントによる紹介

ツグナラコンサルタント

当社は創業時から9社が合併したこともあり、非常に人の集まる会社です。そんな中、阿部社長は人を大切にする経営を実践し、社員さんの誕生日にはプレゼントを手渡ししているほど社員さんを大切にされています。社名の通り、宇都宮の文化的な生活を事業を通して実現されており、地域経営資源引継ぎを通したさらなる発展が楽しみな会社です。

インタビュアーのコメント

創意工夫の中で環境コンサルタントして専門家の見解を提案することは今までの実績と経験があるからだと実感しました。なかなか技術を伝承することが難しい中で宇都宮文化センターの風土と地域連携で十分に課題解決できると感じました。

会社概要

社名 宇都宮文化センター株式会社
創立年 1964年
代表者名 代表取締役会長 神山 正己 代表取締役社長 阿部 欣文
資本金 4880万円
従業員数 175名
事業エリア 栃木県(宇都宮市)
本社住所 321-0102
栃木県宇都宮市江曽島町2070番地
事業内容 【工事事業】
下水道管渠更生・補修工事、浄化槽設備工事、排水処理設備(グリーストラップ)工事
【廃棄物収集・運搬事業】
一般廃棄物収集運搬、産業廃棄物収集運搬
【清掃事業】
建物総合清掃、貯水槽清掃、浄化槽清掃、下水管・排水管清掃、道路施設清掃
【調査・分析・点検事業】
下水道の管渠調査、浄化槽点検、排水処理設備点検、貯水槽点検、地下水浄化施設点検
URL
https://ubc-net.jp/

会社沿革

1964年 設立 資本金 : 1,800,000円
宇都宮市で一般廃棄物収集運搬業務開始
1966年 増資 資本金 : 3,600,000円
一般廃棄物業及びビルメンテナンス業務開始
1969年 増資 資本金 : 6,300,000円
水処理メンテナンス業務開始
1972年 増資 資本金 : 7,200,000円
下水道メンテナンス業務開始
1974年 増資 資本金 : 12,000,000円
1991年 増資 資本金 : 24,000,000円
産業廃棄物収集運搬業務開始
1992年 日光支店開設
1993年 建設工事業務登録
1996年 一般貨物自動車運送業取得
1997年 増資 資本金 : 48,800,000円
2000年 県北支店開設
2002年 ISO14001環境マネジメントシステム取得
2006年 栃木県産業廃棄物処理業の優良評価基準適合認定
2007年 宇都宮市の事業系廃棄物有料化に伴い、民間事業所の収集運搬開始
2008年 東京支店閉鎖
2010年 宇都宮市の一般廃棄物(ごみ)収集運搬委託業務開始
2014年 宇都宮市(宇都宮市南部霊園)の指定管理者として運営管理を開始
2016年 県南支店開設
茨城支店開設
2019年 取手営業所開設

公開日:2021/07/12 (2021/07/19修正)

※本記事の内容および所属名称は2021年6月18日取材当時のものです。現在の情報とは異なる場合があります。