宇都宮文化センター株式会社

社内への理念継承と行動規範について

毎朝の朝礼、年一回の社員総会は重要と考えています。決算が終わった後には社員へ実績など全て開示しています。中長期を見すえて、時代の変化や今までの仕組みが変わっていくことを予想し、5年、10年後の会社のあるべき姿を皆で考えるようにしています。以前は社長一人で考えて形にしていましたが、今は各部署長とすり合わせしながら、経営計画を作成しています。

評価制度は半年に1度おこない、個人目標に対しての達成度と会社への貢献度、今取り組んでほしい技術などの習得状況を踏まえ評価を行っています。
以前は社長が全て評価を決めていました。その後が、部署長が部内全員の評価するように変更しました。その上長の意に沿うものだけが評価され、妙なヒエラルキーとなり責任感が薄れてしまったことがありました。今は部門部署の各上長単位で評価するようにしています。人の評価は、その人の成長をはかることでもあり、縦のラインでしっかりと評価し、しっかりフィードバックミーティングをおこなうことで、上司の思いや経験も継承されます。よく生え抜きと言われますが、社内から管理職や役員が育っていってほしいと思っています。今の評価制度は導入して2年になるのでまだまだこれから時間をかけて形にしていきます。

創業の経緯と同族経営ではない承継のカギは

当初は9社が合併したと言いましたが、役員も高齢となり、後継者不足もあって現在残っているのは2社となっています。私が5代目になりますが先代は、2代目社長の息子で、私が3代目社長の息子で、両家で半分ずつ株を持ち、共同で経営しています。同族ではないため所有と経営が分離する面もあり、役員会は毎月開催しながら議題をあげて決議をおこなっています。経営に関しては経営方針であったり、投資の意思決定は役員会で取り決めています。

スピーディーな決断ができる個人経営の良さは理解していますが、考え方の違う経営者、代表権をもつものが2名いることで業界の変化に順応できている面は感じています。裏を返せば、社長の思い付きでのチャレンジを多くしないため、収支も乱高下することもなく手堅い経営が続けられているのも特徴かもしれません。一人の経営者が20年、30年と長く社長を務めることではなく適度に交代しています。

初代が13年、2代目が14年、3代目が13年、先代は10年ほど務めました。創業から57年が経過していますが今が5代目なので、10年から15年程度で交代している感じです。そのため、社長交代が父子承継と違って50歳を過ぎてからになるのも特徴かもしれません。そのため、社長になって10年間で何をやりたいかを考えて就任するので中期ビジョンは重要になってきます。

積極的な新卒採用で現場の育成意識と世代交代

5代目の私も今年で7年目（2021年時点）になり、役目で言えば後半戦に突入しています。終わってどう評価されるかは気になりますが、もう少し若手の意見を取り入れたり、世代交代ができる組織づくりが必要と感じています。生活環境の変化に合わせ、仕事内容やサービスを変化させてきた当社のDNAを次世代にも繋いでいくため、初心に戻り、柱となる事業の開拓や技術習得に心掛けたいと思っています。

次世代を担う若手については、去年（2020年度）は大卒新人が2名入社し、今年は高卒大卒新人が各1名ずつ入社してくれます。現場を経験しながら、将来的にはジェネラリストのような総合人材として育てる環境は作っていかなければいけないと思っています。経営層の世代交代もそうですが、事業部内での世代交代を意識したのは私が社長となり新卒を採用するようにしたからです。今までは人が足りなくなると採用活動をしていました。中途採用は即戦力になりますが既に他の会社を経験しているので純粋に馴染むプロパーな社員が必要と感じていました。また、新卒を迎えることで社内に教育や研修の必要性が広まり、また育成側も自らが教育・訓練を行う役を通して現有メンバーも成長し、組織の体制も強固になると考えています。

今は長期従属者で40年、平均すると10～20年の勤続者が多いと思います。新卒採用で雇用継続が進めば勤続年数も上がっていく中で社員の平均年齢が下がります。新卒で一から育った人が増えてくるような会社にしたいと望んでいます。中途採用やパート、派遣など、補充のような採用は減らしていきたいと思っています。

当社社員に求める人物像

入社時にはこの仕事をやったことがない未経験者がほとんどです。同業者でなければ専門的に学べる仕事でもないので経験者はほとんどいません。どんな仕事に対しても、前向きに捉え向き合える人は重要です。世の中に必要な仕事と理解して、自分の仕事を家族にもしっかりと説明が出来る人は長く働いてもらえていますし、貪欲に業務をこなし成長しています。

会社の代表として、会社を大切にする気持ちとあわせ、社員を守る立場にいる責任感は就任してからいっそうに強くなりました。私の父（3代目）は社長に就任した初年度、社員が出勤する前にご家族の皆さんに「社長になりました、よろしくお願いします」と社員の自宅に誕生日の花を届けていました。社員に認めてもらいたいというよりも感謝の想いが行動にあらわれていたのだと思います。

私もパートさんを含め社員の誕生月にはプレゼントを手渡ししています。現場も出来る限りまわり、どんな仕事をしているのか、従業員が個々の家族に胸を張れる仕事をしているのか、家族構成や生活まで可能な限りは把握しています。人財マネジメントシステムのカオナビを導入していることもあり、社員の顔を見ながらメッセージを書き添えています。忘年会の時位しか全ての社員と顔を合わせる機会がなかなかないので、このシステムを活用し繋がりを深めたいと思っています。人数は今の半分ほどでしたが、父はこのようなシステムもない中で、一軒一軒お花を届けたり、従業員、家族を大切にする気持ちをもっていました。それは私にもしっかりと継承していきたいと思います。
あと重視しているものとしては掃除です。小まめに丁寧におこなうことを大切にしています。特にトイレ掃除は良い社風を保つうえでの基本になりますのできれいにしています。社内や車両、機材をきれいに保つ意識が薄れていくこと、企業はそこから崩れていくと思っています。