ナレッジビーンズ株式会社

Webやアプリの専門家集団

弊社は、2001年に設立したマルチベンダー（異なるメーカーや提供元の製品を複数組み合わせて使用すること）によるシステム開発と、エンジニア派遣を行うIT企業です。アプリやWebの専門家として、経営に役立てられるモバイル活用戦略の立案から実装まで、総合的にサポートしています。
特にLinuxをベースとした組み込みのエンジニアリングを得意としています。確かな技術力を持つエンジニアたちが、切磋琢磨を続け、クオリティの高いエンジニアリングを提供しています。

創業に至るまでには紆余曲折があり、合計3回の起業を経験しています。最初の起業は、大学中退後に勤めたマーケティングリサーチ会社での約8年の経験を活かして立ち上げたリサーチ会社になります。しかし、行う業務が前職の下請けばかりになってしまい、そこに違和感を持ち軌道修正を計りました。そこで選んだのが、人材派遣会社への登録です。多くの現場を体験することが最初の目的でしたが、メーカーに常駐してプロジェクトごとに携わっていく「派遣」という働き方に興味を持つことになりました。同時に人材派遣業界のビジネスモデルを間近で学ぶことができたことから、派遣先の仲間と共に人材派遣会社を立ち上げることになりました。
ただ、その会社も立ち上げた仲間との方針の違いから、しばらくした後に離れることになります。そうした経緯を経て、自ら立ち上げた会社が弊社です。

採用方針の転換により人財の定着と増員に成功

創業は私と副社長である高橋の2人で行いました。もともと私と高橋の兄が、付き合いの長い友人同士で、ある日たまたま友人の弟として高橋と再会した際に、会社を手伝わないかと誘ったことがきっかけになります。

弊社はエンジニアを派遣する会社のため、極論すれば優れた人財を数多く採用すればするほど売り上げが伸びるビジネスモデルです。そのため、創業当初は事業を拡大させていくために、即戦力となりうるエキスパート人財のみを中途採用していく方針にしました。最速、最短で成長させたいと考えたからです。
しかし、そうはなりませんでした。せっかく採用したエキスパート人財は、定着率が悪く、一定期間でより好条件の会社へと移っていってしまうからです。結果的に社員数は、50名を境に頭打ちになり、そこから拡大できない状態がしばらく続きました。そこで危機感を覚え、行ったのが採用方針の転換です。

完成されたエキスパート人財を狙うのではなく、新卒や未経験者の採用をして、その人財を自社でエキスパートに育てていくという方針に切り替えることにしました。結果的にこの採用方針の転換は功を奏しました。限られたエキスパート人財よりもまとまった人数を採用でき、新卒や未経験で入った人財は弊社に愛着を持ってくれるため、定着率が高まったからです。

「10年で社員100名」という創業当初に掲げた目標を達成するのには約20年かかりましたが、現在では、弊社単体で130名以上、グループ全体では200名以上の社員を抱えるまでになりました。

育成に注力した採用が会社の強みに進化

採用に関係して弊社の強みになっているのが、Linuxを使えるエンジニアの多さです。採用方針の転換を行ったタイミングで、Linuxに特化したエンジニアの募集をはじめました。Linuxの「誰もが無料で参加して技術を高めていく」というオープンソースの思想に将来的な可能性を感じたからです。実際に予感は当たりました。
Linuxは、2000年代にはテレビのチューナー、ガラケーに搭載するOS、スマホアプリの開発に欠かせないものになり、現在ではアンドロイドOSやIoTに係わるOSなどに進化していきました。

早くから人財を確保し、ナレッジを蓄積してきたおかげで、組み込みOS、オートモーティブ、5Gなど、最新技術に関わる受注につながっています。
一方で現状の課題は採用面です。他業種と比べれば恵まれている方ですが、現在、採用募集を行っても若い、理系の人財が非常に集まりにくくなっています。
打開策として注目しているのが、女性、とりわけ、結婚や出産により仕事から離れていた主婦の方々です。エンジニアにこだわらず、エンジニアのサポートや営業など、間口を広げて募集しています。

弊社は育成ありきで採用しているため、未経験ながらもエンジニアを目指す人、資格を持ちながらもキャリアのビジョンがハッキリしていない人などの受け皿になれればと考えているところです。
なお、入社後は、社内研修で基本を学んでもらい、エンジニアになる、ならないは別として、知識として「ITパスポート」の取得を推奨しています。その後、1人ずつに寄り添い、ケアしながら適性を見極めて、エンジニアかそれ以外の職種かを決めていくのが弊社の採用スタイルです。

採用こそが生命線。社員の人生に責任を持てる会社になる

人材派遣会社という側面がある弊社では、「採用こそが生命線」だと考えています。弊社に優秀な人財が多く集まれば、その分、売上が拡大していくビジネスモデルだからです。
弊社にとって社員は最大の財産であり、商品でもあります。これは人をもの扱いしているわけではなく、教育を行い、その社員が成長する中で付加価値が高まり、商品としての価値が高まっていくという考えに基づいています。
また、1度採用した社員とは、生涯にわたって付き合っていける会社にしていきたいと考えています。言い換えれば社員の人生に責任を持てる会社になるということです。

派遣という働き方の醍醐味は、いろいろな会社で働けることが挙げられます。そしてエンジニアという仕事は、自分の伸びしろを自覚して、伸ばしていけば着実に給料を増やしていける職種です。経営理念に「生涯設計」という言葉を掲げているのも、社員の多様な成長に対して会社としてサポートしていきたいという意志表明でもあります。

M&Aにより生まれた好循環

M&Aについては、これまで多数の経験があり、同業他社では3社の引継ぎ実績があります。
直近では、2022年に同業他社であるQSD社の事業を譲り受けました。東北にゆかりのある会社とのご縁を探していた時に、マッチングプラットフォームで東京と山形に拠点を持つQSD社の存在を知りました。山形で地場のエンジニアの採用や育成に注力しているという部分に共感し、さらに弊社の副社長・高橋の両親が山形出身だったことにご縁を感じたのが、共に歩むことを決めた理由です。

M&Aから約1年が経過し、QSD社の生産性は劇的に向上しました。高橋がQSD社の取締役として常駐し、東京拠点を見るようになったことで、QSD社の社長は、山形での経営に集中できるようになったからです。異業種では、飲食業、学習塾、化粧品のEC、建築業の引継ぎ実績があり、いずれも再建型の事業承継をしてきました。事業承継の実績を重ね、ノウハウを蓄積する中で、自社で事業承継の仲介業もはじめています。
ここまで事業承継に注力するようになったのは、このままでは日本の産業が大変なことになってしまうという危機感を持っているからです。

経営者を育てられる会社を目指す

将来的な展望としては、弊社の社員に経営者を目指してもらいたいと思っています。それが難しいとしても、せめて「経営者業」を体験できる社内の環境整備は進めていきたい考えです。その前段階として、マネージャークラスの社員には簿記や管理会計を学ぼうと呼びかけています。いわゆる「経営者目線」を身に付けられるようになり、会社や仕事の見え方が変わるからです。

人財難と言われる現在の日本において、IT業界は恵まれた状況にあり、その恩恵を受けて弊社は成長することができました。ただ、日本全体で見ればIT業界が他の業種から人を奪っていることでもあり、少なからず他の業界にマイナスの影響を与えていたことは否めません。
弊社が新たな経営の担い手を増やしていくことで、他の業界にも人財を還流できれば、恩返しやサポートにつながるのではないかと考えています。