株式会社ジンキャスト

売上、会社組織に振り回される生活からの脱却と独立

私は奈良県天理市で生まれ、幼少期に愛知県名古屋市へと移り住みました。母はNPO法人で福祉事業を運営していましたが、特別母の家業を意識したこともありませんでした。経営者となった今は、家庭の中で多少なりとも影響を受けた部分もあったかもしれないと思っています。

学校卒業後は、学習教材の訪問販売の会社で1年、その後人材紹介会社に勤務しました。最初に訪問販売を選んだのは、営業職の中で一番厳しそうな業界を経験してみたかったからです。しかし、飛び込み営業で一般家庭を訪問し、2時間の対話でクロージングまで行うことは、新卒だった私にとって大変難しく、1～2カ月の売上はゼロでした。営業本を読み漁り、営業トークやテクニックを試していったところ、3カ月目から徐々に売れるようになっていきました。給料は歩合制で営業成績がそのまま給料に反映され、5万円だった翌月に売上が伸び120万円が支給されるなど、非常に給料が安定せず、生活は営業成績と売上に振り回されているような状態でした。その頃には結婚もしていたので、安定した職に就きたいと思うようになり、転職を考えるようになりました。

大手は転勤もあり、家族のためにも地元で人に関わる仕事をしていきたいと考え、名古屋の人材紹介会社に転職しました。
その会社では、前職での営業の経験もあって順調にステップアップし、営業と人事の管理職を兼務しながら総務のマネジメントも行い、役員にならないかという話が出るほどになっていましたが、私と家族の将来を考え2010年の12月に退職を決断しました。

創業直後の東日本大震災により波乱のスタート

当時は30歳で、家族に負担をかけたくないという思いや、大手派遣会社からの誘いもあり、転職か起業かで悩んでいました。そんな時、友人からの「そんなことで悩むとは思わなかった。もうやると決めている状態なのだろう」という一言が、創業へと踏み切る後押しをしてくれました。
創業後、本格的に業務を開始したのは退職からすぐの3月1日です。「一緒に仕事をしたい」と言ってくれた前職での部下1名も加わりスタートすることになりました。当初は、事務スタッフの派遣会社として開業するため、これまでお付き合いのあった会社への挨拶回りをしました。「蟹江君の会社から、派遣スタッフの紹介を是非お願いしたい」という期待の声ももらい、手応えを感じていた矢先のことです。創業から10日後、3月11日に東日本大震災が起き、協力会社が津波で流されてしまいました。日本全体の混乱の中、契約予定の取引先もほぼ無くなってしまい、先行きの見通しがつかない状況からのスタートとなりました。

求職者の生活とキャリアを重視した就業先紹介

波乱のスタートではありましたが、地道な営業活動により取引先や社員、派遣スタッフを増やしていきました。
これまでの経験を踏まえ導き出した弊社の強みは、自社や派遣先企業のための人材紹介ではなく、求職者のための企業紹介です。

求職者それぞれの家庭背景や将来設計を鑑みて、一人ひとりの適正に合った企業を探し紹介していく方が、求職者も意欲をもって仕事に励むことができます。正社員と派遣社員との格差が未だに残っている会社もありますが、派遣社員が就業先でやりがいを見出し、キャリアアップを考えられるようになれば、スタッフ自身の将来の選択肢も増え、継続雇用やその企業での正社員登用に繋がれば、間違いなく生活の安定にも繋がります。就業先にとっても、意欲的な戦力が外部から加われば、社員や企業力を引き上げる推進力やシナジーにも繋がるかもしれません。例え弊社の利益率が一時的に下がったとしても、求職者のためになる企業を紹介した方が、ステークホルダー全体の利益に繋がるだろうと強く確信しております。

求職者が安心して長く働くための入念なヒアリング

求人情報に書かれている募集要項だけでは、就業先の雰囲気はなかなか伝わりづらいものです。何も分からない環境で働くのはどんな人でも不安であり、それが余計なストレスとなって労働意欲が削がれてしまってはもったいないことです。

弊社では必ず求職者側の立場に立ち、派遣先社員の年齢層や男女の割合、社員登用の有無はもちろん、企業の将来性から、トイレの和式様式まで、具体的に細部まで聞き取りを行っています。前任者の退職理由、直属の上司がどのような人か、仕事をきちんと教えてくれるか、疑問に感じたことを聞ける環境かなど、募集要項だけではわからない肌感覚の部分こそが、求職者にとっての重要なファクターだからです。派遣先企業からヒアリングした内容は全て求職者に伝えており、求職者が企業を選べることで、自分の生活に合う環境で得意なことを活かし長く働けるような環境づくりをしています。

求職者と派遣先企業の信頼を生み出すブランディング

就業先の企業側にも、人を雇うことへの責任と働き手の生活がかかっているという自覚をもってほしいと思っています。世の中には平気で「人を変えて下さい」と言ってくる企業もありますが、労働者は代替の利く品物ではありません。
極端なケースですが、弊社から派遣したスタッフが辞めた場合、その理由によっては派遣先企業との取引そのものを止めることもあります。最初から辞めるつもりで働くスタッフはいません。辞める背景には必ず理由と改善点があり、改善が見込めない会社であれば、取引するべきではないと私は考えているからです。
同時に、求職者も厳選しています。履歴書に写真を貼っていない、電話口での言動や態度が信頼性に欠けるなど、応募の時点で企業に紹介するべきではないと判断した場合は、登録自体をお断りするケースもあります。手当たり次第に登録を受け入れていては、「仕事を紹介して欲しい」という求職者の期待に応えられず、誰の得にもなりません。
また、今ではオンラインで面接ができるケースもありますが、弊社の登録時の面接は基本的には来社してもらい、仕草や立ち居振る舞い、雰囲気などを含めて対面で判断しています。女性の求職者には女性社員が面接するなど、働き方への考えや生活の背景を打ち明けやすい雰囲気作りも心がけています。
そのため、登録者は決して多くはありませんが、登録時のハードルを上げることで「ジンキャストの人材はレベルが高い」という会社のブランディングにもなり、登録スタッフの成長によっては派遣先企業の業務改善にも繋がり、好循環のサイクルを生み出せるはずです。

自立し考える社員を育てるためのフラットな環境づくり

弊社が社員採用時に重視していることは、明確なキャリアビジョンをもっているかどうかです。「5年後こうなっていたいから、これに取り組む」などバックキャスト（未来から逆算して目標設定や計画ができる戦略的思考）ができる方は、その時何をすべきかを判断し行動できる向上心や強さもあり、自立できる人財です。笑顔が素敵な方も、周りに安心感を与え、相手との関係作りをしようという意思が伝わります。人が人を紹介する仕事では、初対面の方との関係づくりも大事であり、好印象を与えられることは重要な要素です。また自分自身のキャリアアップに留まらず、会社への貢献度を考えられる方も、会社全体の成長には必要です。「ジンキャスト」の「ジン」は仁者の「仁」や「人」であり、今後も互いの生活や人生を大切にできる方を採用していけたらと思っています。

現在、弊社の社員は26名となっています。弊社では、求職者とその未来のコンサルティングのため、社員のレベルをさらに上げていきたいと思っています。広くアンテナを張り、様々な情報を社員と共有していくために、社員一人ひとりと会話する場として定期的な1on1のミーティングを行っています。社員も経営者である私自身も、ジンキャストという船の船員であり、それぞれ役割がある中でも、声を掛け合い協力できているからこそ船を進めることができます。協力の手や声が全員に届くように距離を縮め、フラットに話せるように心がけています。
また、社内セミナーも定期的に行い、求職者との面接のシミュレーションやフィードバックにより「自分ならどう対応するか」「もっといい方法はあるか」を話し合い、考えるきっかけづくりになるよう取り組んでいます。

社員が互いを労い協力し合える、他部署同士の「バディ制度」

加えて、育成には「バディ制度」を取り入れています。バディは他部署同士の新人とベテランがひと組となり、1年間伴走してもらっています。同じ部署の先輩後輩同士では、どうしても縦関係ができてしまいます。他部署だからこそ気兼ねなく相談できることもあり、まず信頼し合える関係により横の繋がりが生まれ、互いの業務内容を知ろうとする前向きな姿勢や、部署同士の交流が生まれていきます。

実務を教えることと人財育成は違います。実務はマニュアルに沿って実践していけばできるようになっていきますが、人財育成は、社員が会社組織の中で必要なスキルや役割を見つけ活躍できるように後押しをしていくものです。それぞれの仕事の大変さを知れば、互いに労い合い協力しようという気持ちも生まれ、部署を超えた仕事の連携へと繋がっていきます。これは、自分が前職で営業から人事、総務まで手掛けていた経験からです。お互いの業務について理解する体験を積めば、感謝の気持ちが自然と生まれてくるものだと思います。

今後は、営業社員の業務効率化を図るために、愛知県下を皮切りに、東海エリアに営業専門の部署を設け、続いて社員の福利厚生にもう一段階踏み込みたい考えです。これまで、全額会社負担での社員旅行は何度か行いましたが、海外旅行へはまだ行ったことはありません。売上目標を達成できたら、社員全員でラスベガス旅行に行けるような夢のある計画を立てたいと思っています。また、社員の家族を呼んで運動会を実施することや、家族ぐるみの交流が図れるようなイベントも行いたいです。

新たな転換期へ向けて、人も会社も変わり続ける

私は、学生時代から、少子高齢化の歯止めは効かなくなるだろうと考えていました。弊社のフィロソフィーに「日本の企業は日々変化していかなくてはならない」と掲げているのは、その思いからです。社会が変わるのだから、人間だって変わります。法人である会社も変わるべきなのです。

弊社は2011年に創業し、ちょうど10年経った2021年にコロナ禍を経験することとなりました。コロナ禍は社会活動に甚大な影響を与えた一方で、通信インフラ整備やソフトウェア開発、技術革新を推し進めるトリガーにもなりました。現在は在宅ワークを希望する求職者も増え、社会全体が「働き方」について柔軟に捉えるようになったと感じています。一方で、IT技術の発展によって多くの仕事はAIや機器で代替できるようになり、テクノロジーの有効活用という表層的な部分から一歩踏み込み「人として何ができるか」「生きるためにどう働くか」などのパーソナリティ面での価値創出が求められる時代になったと実感しています。

2030年には、さらなる転換期が来ると考えています。これまで日本を支えてきた自動車産業の未来が激変し、今見えている景色が明日また見られるとは限りません。働く側の人間も、その危機感を持っておくべきです。かつてあったデータ入力という業務はもうありません。IT化とAI化が進めば、無くなる仕事はさらに増えるでしょう。その中で、人としてできることは何か。私たちはそう問われているのです。
ものづくり産業が盛んな愛知県は、これから変化が激しくなっていきます。この地で暮らし、働く人たちの危機感は増していくはずです。南海トラフ地震という災害リスクも抱えています。

少子高齢化、物価の高騰、保険料の増額という社会情勢の中、働き方改革で残業代は減り、家庭の所得は下がる一方です。子どもを持つ母親も大事な社会戦力として働く時代になっていきます。困っている求職者に、一人でも多く良い企業を紹介することが、我々の社会貢献の一つでもあります。
急速な技術発展や世界の動向に左右される中では、経営者として舵取りをしていく難しさもあります。だからこそ、社員にも、自分の仕事が行き着く先と世の中を広い視野で見られるようになってほしいと思っています。

企業、人財の受け皿となり新たな価値や可能性を見出す

これまで関わってきた人たちには名古屋の人が多かったため、周りにいる人たちの転職やキャリアアップのお手伝いをしたいという思いから、名古屋に軸足を置いています。社員はもちろん、抱えている派遣スタッフ400人とその家族を背負い今後も発展していくために、大きくなくとも、潰れない船を作っていかねばと強く思っています。

これからの時代を生き抜いていけるのは、当然のように社員を大切にできる企業です。企業も人も、価値創造のため成長していける強さが求められています。外部からの戦力は、社内の変革のきっかけにもなり、新たな価値を生み出す素地になっていくかもしれません。成長のきっかけや可能性は人の数だけあり、事業継続に困っている企業や就労先に恵まれない方がいるのでしたら、弊社が進んで受け皿になりたいと思っています。